-
Gość
Metody i ścieżki rozwoju pracowników
Metody i ścieżki rozwoju pracowników
Przegląd sekcji
-
W tej części poznasz wyjściowe i docelowe stanowiska pracy poprzez wskazanie: nazwy, celu istnienia, zakresu zadań, zakresu obowiązków. Dowiesz się, jak określić stanowisko wyjściowe i stanowisko docelowe w szerszym kontekście uwzględniając: wielkość firmy (organizacji), strukturę firmy, warunki regionalne. Dzięki temu przypomnisz sobie i utrwalisz niektóre zagadnienia z obszaru ZZL oraz powiążesz je z rozwojem pracowników.
-
W tej części zidentyfikujesz kompetencje pracowników; zdefiniujesz kompetencje, w tym kompetencje miękkie. Dowiesz się, czemu służą wskaźniki behawioralne. Określisz wskaźniki behawioralne, których obserwacja pozwoli Ci stwierdzić, czy dana osoba (pracownik) posiada daną kompetencję na oczekiwanym poziomie. Dowiesz się, jak opracować wskaźniki behawioralne dla wybranych kompetencji. Dzięki temu, jako menedżer, pomożesz realizować strategię firmy poprzez świadome wspieranie organizacji w zakresie zarządzania polityką personalną.
-
W tym module dowiesz się, jakie ma znaczenie profil kompetencyjny stanowiska dla realizacji celów firmy oraz zarządzania rozwojem pracowników. Dowiesz się, czym jest luka kompetencyjna. Zrozumiesz, jak ważne dla rozwoju pracownika jest poszerzanie świadomości posiadania kompetencji lub ich braku. Dzięki temu będziesz mógł efektywnie zarządzać ścieżkami rozwoju pracowników, efektywnie gospodarować budżetem szkoleniowym – poprzez powiązanie planów strategicznych firmy (tego, co firma rzeczywiście potrzebuje do swojego rozwoju) z rozwojem pracowników. Podniesiesz świadomość i efektywność wykorzystania stanowiska pracy i realizacji jego celów dla organizacji. Podniesiesz efektywność procesu zatrudniania nowych pracowników – profil kompetencyjny można wykorzystać na etapie rekrutacji, selekcji i ewaluacji pracowników (np. lepszy dobór narzędzi ewaluacji pracowników).
-
W tym module zaprojektujesz ścieżkę rozwoju. Uszczegółowisz plan rozwoju określając budżet, harmonogram, narzędzia. Stworzysz matrycę zapotrzebowanie na rozwój kompetencji dla większej liczby osób. Dzięki temu będziesz umiał zaprojektować ścieżkę rozwoju, określać zapotrzebowanie rozwojowe w firmie, określać szczegółowy plan rozwoju.
-
W tej części zapoznasz się z ideą rozwoju talentów w firmie. Zapoznasz się z szansami i zagrożeniami wprowadzenia programu talentów. Dzięki temu, jako menedżer, będziesz miał świadomość, że jednym z narzędzi realizacji długoterminowych planów firmy jest wspieranie rozwoju utalentowanych pracowników i współpracowników firmy.
-
W tej części dowiesz się, jaka jest specyfika rozwoju zarówno przekazujących firmę, jak i sukcesorów. Poznasz etapy rozwoju sukcesorów (etapy/fazy sukcesji). Dzięki temu będziesz rozumiał specyfikę rozwoju osób, które mają być sukcesorami w firmie.