-
Gość
Zarządzanie kapitałem ludzkim
Zarządzanie kapitałem ludzkim
Przegląd sekcji
-
W tym rozdziale dowiesz się, jak wraz z rozwojem nauk o zarządzaniu zmieniało się podejście do człowieka w organizacji i jakie, w poszczególnych okresach, dominowały sposoby zarządzania ludźmi. Czy to tylko historia? Nie! Wiele z ustaleń poczynionych w XX wieku – a tego okresu właśnie głównie dotyczy ten rozdział – jest po dziś dzień ciągle aktualnych i praktykowanych przez różne organizacje. Po zapoznaniu się z przeglądem koncepcji zarządzania będziesz potrafił podjąć decyzję, które z praktyk w zakresie zarządzania ludźmi warto wdrożyć we współczesnej organizacji.
-
W rozdziale tym zastanowimy się, jak sprawnie zorganizować działania związane z zarządzaniem ludźmi w organizacji. Jak sprawić, aby z jednej strony zadbać o to, by żadne istotne zadanie nie zostało pominięte, a z drugiej - nie tworzyć nadmiernie rozbudowanych i skomplikowanych struktur organizacyjnych? Tak jak trzeba zorganizować pracę działu finansów czy marketingu, tak również trzeba wiedzieć czym ma zająć się dział zasobów ludzkich i gdzie go umieścić w strukturze organizacyjnej.
-
Aby sprawnie zarządzać ludźmi w organizacji musisz wiedzieć, ilu i jakich pracowników potrzebować będzie twoja organizacja i czy pracownicy ci są dostępni na rynku pracy. W rozdziale tym dowiesz się, gdzie szukać tych informacji i jak rozumieć publikowane w różnych źródłach dane na temat rynku pracy. Jednocześnie dowiesz się, jak opracować dokument nazywany "karta opisu stanowiska pracy" oraz jak definiować i opisywać kompetencje pracowników. Wiedza ta jest niezbędna nie tylko do tego, aby przygotować się do procesu rekrutacji, ale również przydaje się w wielu innych działaniach z zakresu zasobów ludzkich.
-
Wiesz już, ilu i jakich pracowników potrzebuje twoja organizacja? Jeśli tak, to czas na to, by podjąć działania w celu przyciągnięcia właściwych kandydatów oraz wybrać tych, którzy pasują do wakatującego stanowiska pracy. Rozdział ten przybliży ci, w jaki sposób komunikować się z przyszłymi pracownikami i jakie metody możesz zastosować, aby ocenić, który z nich spełniać będzie wymagania stawiane na danym stanowisku pracy.
-
W tym rozdziale czeka na ciebie duże wyzwanie, zapoznasz się z dorobkiem naukowym związanym z motywowaniem pracowników. Problematyką motywacji zajmowało się do tej pory spore grono wybitnych psychologów organizacji. Co ustalili? Czy to, co ustalili sprawdza się w praktyce organizacyjnej? Mam nadzieję, że wiedza pozyskana z tego rozdziału pozwoli ci na konstruowanie efektywnych systemów organizacyjnych dostosowanych do specyfiki przedsiębiorstwa i oczekiwań pracowników.
-
Pomimo, że już wiesz, że ludzie pracują nie tylko dla pieniędzy, to jednak wynagrodzenie stanowi pierwszy z czynników, na który zwracają uwagę pracownicy. Jest ono ważne zarówno dla pracodawcy, jak i osób zatrudnionych na różnych stanowiskach pracy. Czy o tym, czy będzie ono satysfakcjonujące decyduje tylko jego wysokość? Od czego zależeć powinno wynagrodzenie i z jakich składników się składać? Po tym rozdziale będziesz wiedział, na co zwrócić uwagę, aby ocenić czy dane wynagrodzenie może mieć funkcję motywującą.
-
Pamiętasz z modelu kształtowania pracy i teorii osiągania celu, jak ważna jest informacja zwrotna? Z pewnością tak! Ocena jest szczególnym rodzajem informacji, który jednak może mieć zarówno efekty pozytywne, jak i negatywne. Mam nadzieję, że informacje zwarte w tym rozdziale pomogą ci zaprojektować w taki sposób metodę i narzędzia do oceny pracowników, aby dobrze służyła zarówno organizacji, jak i jej pracownikom.
-
Już wiesz, jak oceniać pracownika. Z pewnością zauważyłeś, że ocena jest nieodzownym elementem poprzedzającym podjęcie działań mających na celu rozwój kompetencji pracownika. Jak jednak go zaplanować? Z jakich metod skorzystać? Jak ocenić, czy zrealizowane działania w zakresie rozwoju rzeczywiście były efektywne? Rozwój zazwyczaj wiąże się z kosztami, dobrze by było, żeby to była udana inwestycja. Poniższy rozdział pomoże ci w podjęciu decyzji, które z metod rozwojowych wybrać. Wcześniej jednak, kilka ważnych informacji o tym, jak uczy się osoba dorosła a na koniec zwróć uwagę na procesy grupowe, które mogą mieć znaczenie dla osiąganych efektów rozwojowych. Rozwój kompetencji jest procesem złożonym, stąd też im większą masz wiedzę o czynnikach, które go warunkują, tym lepiej zaplanujesz działania, które prowadzić będą do nabywania nowych kompetencji.
-
Kapitał ludzki tworzą poszczególni pracownicy, ich kompetencje, ale również postawy. Zwróć uwagę, że często zatrudnia się pracownika z uwagi na jego kompetencje a zwalnia z powodu niewłaściwej postawy wobec pracy. Postawa pracowników to ważny czynnik decydujący o sukcesie przedsiębiorstwa, można go traktować jako miernik tego, czy prowadzone przez organizację działania z zakresu zarządzania ludźmi okazały się efektywne. Jeśli tak, to najprawdopodobniej twoi pracownicy będą zadowoleni, zaangażowani i przywiązani do swojej organizacji. Co to jednak dokładnie oznacza? I czy aby na pewno zależy to tylko od działań podejmowanych organizację? Poniższy rozdział pozwoli ci znaleźć odpowiedzi na te pytania i wskaże, jakie działania należy podejmować, aby pracownik był zadowolony, zaangażowany i przywiązany do swojej organizacji. -
Pozytywne postawy wobec pracy występują w sytuacji, w której warunki organizacyjne sprzyjają budowaniu dobrostanu pracownika. W sytuacjach, w których organizacja nie zapewnia właściwych warunków pracy pracownik może popaść w nadmierny stres, wypalenie zawodowe, przejawiać zachowania wskazujące na pracoholizm lub być sprawcą lub ofiarą mobbingu. Problemy te są niekorzystne nie tylko dla pojedynczych pracowników, ale również zaburzają prawidłowe funkcjonowanie organizacji. Poniższy rozdział pomoże ci je rozpoznać, a także podpowie, jak im przeciwdziałać.